労働問題
勤務先で働く人・人を雇っている会社・個人事業主からのご相談
- 突然解雇されたが納得できない。どのように対応すればよいか。
- 残業しているのに残業代をもらってないので、残業代を請求したい。どのように請求したらよいでしょうか。
- 就業中に怪我をしたが、労災は使えないと会社に言われた。どのように対応すればよいのでしょうか。
- 会社が雇用保険等に入ってくれない。どのように要求したらよいのでしょうか。
- 会社の人間（上司等）に、セクハラもしくはパワハラをされた。その対応策として、いかなる手段があるのでしょうか。
- 会社の悪事を知ってしまった。相談できる人がいないが、どのように対応したらよいのか。
- 雇用されたが、契約書もなく、労働条件がわからない。どのように対応すればよいのでしょうか。
- 長年パートとして働いていたが、突然、契約満了と言われた。どのように対応したらよいのでしょうか。
労働問題 労働者側 相談Q＆A
- 労働問題については、弁護士に相談するべきなのですか？
- 労働問題は、法律知識を駆使して、交渉や時として裁判手続等を利用して解決することになります。
弁護士は、専門的知識を基に、適切なアドバイスを提供することができるほか、ご依頼を受けて交渉や裁判手続き等の代理することができます。
労働問題についても弁護士にまずはご相談ください。 - 会社を解雇されました。解雇を争いたいと思いますが、どのような手続きがありますか？
- 解雇の無効を争うには、裁判手続として主に、仮処分手続、労働審判、通常の民事訴訟手続の３種類の手続があります。
- 解雇された後、裁判等が終わるまで生活費はどのようにすればよいのでしょうか？
- 雇用保険で仮給付を受けることが考えられます。ハローワークで手続きをすることになります。
また、従業員の地位を認めてほしい、賃金を支払って欲しいという仮処分手続を先行して行い、一定の期間の賃金について支払いを受けながら本裁判を起こすということも考えられます。 - 短期間で労働問題を解決できる方法はないのですか？
- 交渉で解決できれば、短期間で解決できることにはなりますが、交渉がうまくいかなければ、裁判所を利用する方法のうち比較的短期間で労働問題を解決し得る方法があります。
まず、労働審判という制度があります。原則として３回までの審判期日で審理されますので、比較的早く解決できる可能性があります。
または、仮処分の手続の中で和解に至る場合もあり、この場合も短期間で労働問題が解決されたと言えるケースでしょう。 - 勤務先の会社が倒産しました。給料が未払いのままなのですが、給料は貰えないのでしょうか？
- 独立行政法人労働者健康福祉機構による未払い賃金の建替え払い制度があります。
上限はありますが、未払い賃金のうち最大で８０％まで立替払いがされます。
労働基準監督署等で手続きをすることになります。
立替払制度を利用できるのにも期限がありますので、早めに手続をする必要があります。 - 残業代は、後からいつでも雇い主に請求できますか？
- 残業代は、２年間の時効制度があります。
そのため、原則として２年前からの分以外は時効消滅してしまっています。残業代は、原則として２年前からの分しか請求することができません。 - 残業代が発生する労働時間にはどのようなものがありますか？
- １日８時間、週４０時間を超える労働があった場合には、法外残業として２５％の割増賃金になります。法内残業であるが、所定外労働時間の場合には通常の賃金額になります。
法定休日に労働した場合には、３５％の割増賃金になります。
深夜労働（午後１０時から午前５時）の場合には、さらに２５％が加算されます。 - 残業をした証拠にはどのようなものが良いのですか？
- タイムカードが一番良いのですが、タイムカードが無い場合には作業週報、営業日報や、メールの送信履歴、パソコンのログデータ、退館入館記録などが考えられます。それらも無い場合には、当時書いていた日記といったものも証拠となります。
- 上司からセクハラを受けていた場合、誰に何を請求できますか？
- 上司の方を民法上の不法行為として、損害賠償請求することができます。また、会社側について債務不履行責任を追及することが考えられます。
録音、録画、メール等の資料で立証することになると思います。 - セクハラ被害を受けたため、病院に通院した場合に、どのような損害を請求できますか？
- 少なくとも治療費、交通費、慰謝料などは請求できます。
また、通院のため休業を余儀なくされたとしたら休業損害も請求できます。 - 会社員だった夫が長時間労働でうつ病になり、昨年自殺しました。会社に何を請求できますか？
- まず、労働基準監督署から労災認定を受け、一定の支給を受けることができます。
また、会社側は従業員が健康を保って働くことを護る義務、安全配慮義務を負っていますので、安全配慮義務違反を理由として債務不履行責任を追及することが考えられます。労災認定を受けて支給を受けていれば、支給を受けた分を差し引いて会社に請求することになります。
- 労働審判を申し立てられたが、どのように対応すればよいのでしょうか。
- 労働組合から、団体交渉を要求された。対応方法については知りたい。
- 勤務態度の悪い従業員を辞めさせたいが、できるのでしょうか。
- 会社における社員同士のトラブルで困っている。
会社として、どのような態度をとったらよいのでしょうか。 - 従業員が会社のお金を勝手に使用した。どのように対応したらよいのでしょうか。
- 就業規則の内容が適切であるか確認したい。
- 労務管理の方法について、相談したい。
労働問題 使用者側 相談Q＆A
- 私の会社では、従業員を雇う際に、契約書を作っていません。契約書は作った方が良いのでしょうか？
- 労働基準法１５条で雇用の際には、雇用条件を明示しなければならないとされています。
また、雇用条件の一部については、書面で通知しなければならないとされていますので、契約書は作成する義務があるといえます。
会社側としても、後々従業員から雇用条件について紛争になりにくいというメリットがありますので、作る方が良いでしょう。 - 就業規則は作った方が良いのでしょうか？
- 就業規則は、常時１０人以上の従業員を使用する使用者は作成する義務があります。
この使用者に該当する場合には、作成しなければなりません。
もっとも、就業規則は、労使関係のルールを決めるものですので、無いと不都合もあります。例えば、懲戒解雇を行いたいと思っても、就業規則に記載が無い場合には、懲戒解雇ができないということになります。
そのため、使用者側としてはきちんとした就業規則を作っておいて損は無いと考えられます。 - 従業員の解雇にはどのような種類がありますか？
- 普通解雇、懲戒解雇、整理解雇です。
普通解雇は、雇用契約の解約としての解雇で、処罰としての意味はありません。
懲戒解雇は、従業員に対する処分（懲戒）としての解雇です。
整理解雇は、会社の経営上の都合で解雇する場合をいいます。 - 従業員を解雇する際に注意すべき点は何ですか？
- 解雇をするには、客観的で合理的な理由が必要ですので、不明確な理由で解雇をすることはできません。
もし、従業員を普通解雇する場合に、従業員の能力不足を理由とするのであれば、使用者として従業員の能力を高めるべく指導、教育をしたかどうか、他の職種に異動してみるといったことも必要になると考えられます。
懲戒解雇は、従業員に対する懲戒の一種ですので、就業規則等に記載した懲戒事由のどれに該当するのかを検討する必要があります。また、懲戒手続は厳格に履践する必要があり、手続違反があると無効になる可能性があります。 整理解雇は、①本当に人員削減の必要性があるか、②整理解雇を回避する努力をしたか、たとえば、異動を検討する、経営陣の給与をカットするなど経費節減に努める、③対象者の選定が合理的なものか④労使間で協議、説明が十分になされたかなどが問題になるので、きちんと手順を踏んで整理解雇を実施しなければなりません。 - 解雇をした後で裁判になることはあるのですか？
- 短期間に終了する裁判として仮処分の裁判、労働審判が起こされる可能性があります。
そのほかに通常の民事裁判がありえます。 - 裁判に負けるとどうなるのですか？
- 解雇が無効であるということで裁判に敗けると、労働者は復職することになります。
また、使用者が労働者を解雇した時点からの賃金、遅延損害金を支払う義務を負う可能性があります。 - 管理職に対して残業代の支払をしないでも問題はありませんか？
- 管理監督者に対しては、残業代を支払わなくてもすみますが、管理職というだけでは、管理監督者には当たらない可能性があります。
管理監督者にあたるためには、人事権があるか、労働時間に裁量があるか、給与等待遇が十分かといった点が問題になります。 - 残業代を支払わないことで不利益はありますか？
- 賃金の未払いに対しては罰則があります。
また、遅延損害金がつきます。また、裁判で未払いが悪質であると認定された場合に、「付加金」といって、未払い残業代と同額を上限として、未払い金額とは別に支払いを命じられる場合もあります。 - 部下の様子が最近おかしく、精神的に不安定なように思います。どのように対処したらよいのでしょうか？
- 会社が従業員に長時間労働をさせていたのであれば、直ちに長時間労働をやめさせるといった軽減措置をとる必要があります。
また、専門医への受診を命じるべきです。もし、うつ病などの診断を受けた場合には、休職を検討することになります。 しばらく様子を見てから決めようと漫然と過ごしていると、何も措置をとらなかったものとして安全配慮義務違反となり、損害賠償責任を負うことになりかねません。 - 労働審判の申立書が裁判所から送付されてきました。労働審判とはどのようなものでしょうか？
- 労働審判の場合には、もし弁護士に依頼することを考えているのであれば、１日でも早く弁護士に相談して依頼することをお勧めします。
労働審判の審理は原則３期日以内までとされています。また、労働審判の第１回期日は、申立の日から原則として４０日以内に開催されます。そして、第１回までに会社側は可能な限りの反論をしなければならないとされています。
審理も、第１回の期日から主張の整理や当事者、証人に対する尋問（事実聴取）が口頭で同時並行的に、かつ早急に進められます。第１回から十分な準備が必要になります。
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